Comment garder intacte la motivation de ses troupes, même sous la menace d’une réduction d’effectifs, d’une restructuration ou d’un plan social ? C’est LA problématique à laquelle sont confrontés la plupart des managers aujourd’hui. Voici les trois questions à se poser avant de se former au management de crise.
Quel est l’impact d’une crise sur une équipe ?
Perte de confiance, pessimisme,
conflits, démotivation… La liste des répercussions d’une crise au sein
d’une équipe est longue. Pas étonnant dans la mesure où tout tumulte a
tendance à accentuer les difficultés déjà existantes dans une entreprise
et à en révéler de nouvelles. Pour affronter ces changements, certains
collaborateurs optent pour les formations courtes en management de
crise. Ces stages sont destinés aux managers de toutes les lignes
hiérarchiques qui ne veulent pas s’enfermer dans leur tour d’ivoire
aussitôt que surgit un problème. Ils permettent notamment d’apprendre
des techniques pour annoncer de mauvaises nouvelles à ses équipes : mise
au chômage technique, fermeture de site ou encore vague de
licenciements...
Pour Jean-Michel Maret, fondateur de la
société J2M Management, l’enjeu qui se cache derrière cette volonté de
faire face ne doit pas être minimisé. « Ces périodes de crise
s’apparentent, pour les collaborateurs, à un micro-cataclysme :
l’entreprise n’est soudainement plus une valeur refuge, les émotions
sont exacerbées et le manager perd toute sa crédibilité », résume-t-il. Un sentiment de trahison peut même naître au sein des équipes les plus anciennes, en particulier « si un changement intervient car les actionnaires de l’entreprise souhaitent toucher plus de dividendes », souligne-t-il.
Couper court aux rumeurs ça s’apprend ?
Les formations en management de crise n’assurent pas aux managers de
braver un plan social sans une éclaboussure. Pour autant, elles leur
offrent la possibilité d’affronter les difficultés avec le bon
comportement et, surtout, les bons mots. Elles les aident notamment à
exprimer des informations difficiles et à couper court aux éventuelles
rumeurs.
Elles insistent aussi sur les travers dans lesquels il vaut mieux éviter de tomber. « Un manager qui serait fataliste avec son collaborateur va renforcer l’idée que ce dernier n’est qu’un pion pour l’entreprise »,
illustre Jean-Michel Maret. Durant ces formations, les managers
apprennent à mener des entretiens préalables de licenciement. « Ils
prennent alors conscience qu’un discours économique et financier ne
tient pas face aux émotions comme la colère ou la tristesse », explique Emmanuelle Hervé, formatrice pour Demos.
Redonner le sens de l’engagement aux équipes est le deuxième objectif
des formations en management de crise. Au cours de ces stages, les
managers qui sont souvent eux-mêmes en proie au doute, apprennent à
adapter leur style managérial au contexte. « Un manager qui a un
leadership de type participatif devra continuer dans ce sens, voire le
renforcer. A contrario, un manager qui a l’habitude de déléguer devra
changer ses habitudes », illustre Emmanuelle Hervé.
Comment se déroulent ces formations ?
Des exercices de simulation permettent aux managers de mettre en
pratique les enseignements qu’ils acquièrent durant ces formations. « Je
propose à un premier stagiaire de raconter un évènement professionnel
qui l’a profondément marqué, à un second de l’écouter attentivement et
au reste du groupe de regarder le langage non-verbal de la personne qui
est dans la situation d’écoute. Cet exercice nous permet de voir comment
un manager peut reformuler et faire preuve d’empathie vis-à-vis de son
collaborateur », explique Emmanuelle Hervé.
Les jeux de rôle ponctuent également les formations dispensées par Jean-Michel Maret. « Les
stagiaires font part d’une situation professionnelle comme la
difficulté à motiver un salarié en passe d’être licencié. Après avoir
joué la situation, nous échangeons et essayons de voir comment il est
possible de garder le collaborateur en énergie », explique le fondateur de J2M Management.
De son côté, Francis Karolewicz, dirigeant du cabinet FMK Consulting,
propose à ses stagiaires de s’entraîner à annoncer des informations
difficiles. « Nous organisons des simulations dans lesquelles chaque
stagiaire tient un rôle. Il y a celui du syndicaliste, du salarié en
poste depuis plus de 30 ans… Nous enregistrons la présentation du
manager lorsqu’il annonce un plan de licenciement et tentons de voir
quels arguments calment la colère du groupe », détaille-t-il. Un exercice intéressant mais qui a toutefois ses limites dans la réalité. «
Si les salariés ont la ferme conviction d’avoir été trahis, aucune
parole, aussi professionnelle soit-elle, ne sera entendue », concède-t-il.
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